നിങ്ങള്‍ക്കും വേണ്ടേ, ചെയ്ഞ്ച്! സ്വീകരിക്കാം ഈ രീതികള്‍

ഒരു ദിവസം എന്റെ അടുത്ത സുഹൃത്ത് വിളിച്ച് ഒരു കാര്യം പറഞ്ഞു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ മകനുമായി ഞാനൊന്ന് സംസാരിക്കണം എന്നതായിരുന്നു ആവശ്യം. മകന്റെ സ്‌കൂള്‍ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവനുണ്ടായ ചില പ്രശ്‌നങ്ങള്‍ക്ക് പരിഹാരം നിര്‍ദേശിക്കാന്‍ വേണ്ടിയാണ് എന്നെ അദ്ദേഹം വിളിച്ചത്. പിന്നീട് ഞാന്‍ കുട്ടിയുമായി നേരിട്ട് സംസാരിച്ചു. ആറ് വര്‍ഷമായി അവന്‍ പഠിച്ചിരുന്ന സ്‌കൂളില്‍ നിന്നും പുതിയ സ്‌കൂളിലേക്ക് മാറുന്നതിനെ കുറിച്ചുള്ള ഭയാശങ്കകളാണ് അവന്റെ പെരുമാറ്റത്തിലെയും മാനസികാവസ്ഥയുടെയും പിന്നില്‍ ഉണ്ടായിരുന്ന പ്രശ്‌നം എന്ന് എനിക്ക് മനസിലായി.

കുട്ടിയുടെ ആഗ്രഹങ്ങള്‍ക്കനുസരിച്ച് ധാരാളം കലാ-കായിക പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും സൗകര്യങ്ങളും ഉള്ള മെച്ചപ്പെട്ട ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിലേക്കാണ് പോകുന്നതെന്ന് അവന് തന്നെ അറിയാമായിരുന്നു. എന്നാല്‍, ആ വലിയ മാറ്റം തന്നിലുണ്ടാക്കിയ ഭയാശങ്കയെ എങ്ങനെ മറികടക്കണമെന്ന് ഒരു രൂപവും ആ കുട്ടിക്കുണ്ടായിരുന്നില്ല എന്നതാണ് യാഥാര്‍ത്ഥ്യം. അധ്യയന വര്‍ഷം തുടങ്ങുന്നതിന് മുമ്പേ പല കാരണങ്ങള്‍ക്കായി മകനെയും കൂട്ടി പുതിയ സ്‌കൂളില്‍ പോകാനും അധ്യാപകരെയും മറ്റും കണ്ട് പരിചയപ്പെടാനും ഞാന്‍ എന്റെ സുഹൃത്തിനോട് നിര്‍ദേശിച്ചു. വേറെയും ചില ഉപദേശങ്ങളും വിദ്യകളും ഞാന്‍ പറഞ്ഞുകൊടുത്തു.

പതിയെ ഈ കുട്ടി സ്വാഭാവികമായ പെരുമാറ്റത്തിലേക്ക് വരുകയും പഴയ സന്തോഷം വീണ്ടെടുക്കുകയും ചെയ്തു.

സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ഭൂരിഭാഗവും ചെറിയ രീതിയില്‍ തുടങ്ങി, വളര്‍ന്ന് വലുതാകുകയാണല്ലോ ചെയ്യുക. ഇത്തരത്തില്‍ വളരുമ്പോള്‍ പഴയ ആളുകള്‍ അധികാര കേന്ദ്രങ്ങളില്‍ ഇരിക്കുന്നുണ്ടാകാം.

കാലങ്ങളായി ഇവര്‍ ചെയ്തുപോകുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ആ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സിസ്റ്റം എന്ന രീതിയില്‍ നടന്നുപോരുന്നതുമാകാം. ഇതിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാന്‍ പാടില്ലെന്ന അലിഖിത നിയമവും ഈ സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ഉണ്ടാകും. എന്നാല്‍, ഉയരങ്ങള്‍ ലക്ഷ്യംവെയ്ക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ഇതില്‍ നിന്നെല്ലാം മാറ്റങ്ങള്‍ ആവശ്യമായി വരും.

ഇതിനെ ഏറ്റവും അധികം ഭയപ്പെടുന്നതും എതിര്‍ക്കുന്നതുമായ ഒരുകൂട്ടം ആളുകള്‍ ഉണ്ടാകും. വളര്‍ച്ചയുടെ ഏറ്റവും വലിയ വിലങ്ങുതടിയും ഇവരുടെ മനോഭാവം ആയിരിക്കും.

ചെയ്ഞ്ച് മാനേജ്മെന്റ്

ചെയ്ഞ്ച് മാനേജ്‌മെന്റ് Change Management) എന്ന് ഞങ്ങള്‍ വിളിക്കുന്ന (ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്‌കാരവും രീതികളും മാറ്റുന്ന) പ്രക്രിയയില്‍ ഞങ്ങള്‍ ഏറ്റവും കൂടുതല്‍ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന പ്രശ്‌നവും ഈ എതിര്‍പ്പാണ്. ഇത് പരിഹരിക്കാന്‍ ഞങ്ങള്‍ സ്വീകരിക്കുന്ന ചില രീതികള്‍ വിവരിക്കാം:

- ആദ്യമായി സ്ഥാപനത്തിന്റെ മാറ്റങ്ങള്‍ക്കായി ഒരുക്കുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ചെയ്യണം. പൊതു മീറ്റിംഗുകളിലും ചര്‍ച്ചകളിലുമെല്ലാം മാറ്റങ്ങള്‍ അനിവാര്യമാണെന്നുള്ളത് പറയണം.

- മാറ്റത്തിന് ആളുകളെ പ്രാപ്തരാക്കുന്ന ട്രെയിനിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകള്‍ (പ്രത്യേകിച്ച് ആക്ടിവിറ്റികളോടെ ഉള്ളത്) നടത്തേണ്ടതാണ്.

-കൂടുതല്‍ എതിര്‍പ്പ് കാണിക്കുന്നവരോട് സംസാരിച്ച് അവരുടെ നയങ്ങള്‍ മനസിലാക്കി ദൂരീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ശ്രമങ്ങള്‍ നടത്തേണ്ടതാണ്.

-മാറ്റങ്ങള്‍ വരുമ്പോള്‍ സ്ഥാപനത്തില്‍ തങ്ങളുടെ ജോലിഭാരം കൂടുകയല്ല, കുറയുകയാണ്ചെയ്യുന്നതെന്നും അതിനെ തുടര്‍ന്നുള്ള വളര്‍ച്ച തനിക്കും തന്റെ കൂടെയുള്ളവര്‍ക്കും ഗുണകരമാവുകയും ചെയ്യും എന്നത് അവരെ മനസിലാക്കിക്കൊടുക്കുകയും വേണം.

- ചിലരെ തിരുത്താന്‍ സാധിക്കുകയില്ല. അവരെ സ്ഥാപനത്തില്‍ നിന്നും മാറ്റുന്നനും മടിക്കരുത്. മാറ്റത്തിന് എതിര്‍ക്കുന്നവര്‍ക്ക് സ്ഥാപനത്തില്‍ സ്ഥാനമില്ലെന്ന സന്ദേശം കൊടുക്കുന്നത് വളരെ ഫലപ്രദമാണ്.

- മാറ്റങ്ങളെ നയിക്കുന്നതിന് ഒരു ടീമിനെ തിരഞ്ഞെടുത്ത്, അവരിലൂടെ ഇത് നടപ്പാക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്.

ഏത് കാര്യവും വന്നതുപോലെ തന്നെ ഒന്ന് ചെയ്യുമ്പോഴുള്ള ഫലം ഗുണകരമാണെന്ന് അനുഭവത്തില്‍ നിന്ന് മനസിലാവുമ്പോഴാണ് ആളുകള്‍ ആത്യന്തികമായി മാറുന്നത്. എന്നോട് സംസാരിച്ച സുഹൃത്തിന്റെ മകന്‍ രണ്ടാഴ്ച സ്‌കൂളില്‍ പോയതിന് ശേഷം അവിടുത്തെ കലാ-കായിക പ്രവര്‍ത്തനവും സൗകര്യവും അനുഭവിച്ച് അറിയുകയും, ഇന്ന് വളരെ സന്തുഷ്ടനായി അവിടെ പഠിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇതുപോലെ സ്ഥാപനത്തില്‍ കൊണ്ടുവരുന്ന മാറ്റങ്ങള്‍ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുകയും ആശയക്കുഴപ്പം ദൂരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോള്‍ മാറ്റത്തെ എതിര്‍ക്കുന്ന ഭൂരിപക്ഷം ആളുകളും അതിന്റെ അനുകൂലികളായി മാറും. വ്യക്തിജീവിതത്തില്‍ ആണെങ്കിലും സ്ഥാപനത്തില്‍ ആണെങ്കിലും പല ഘട്ടങ്ങളിലും മാറ്റങ്ങള്‍ അനിവാര്യമായിരിക്കും. ആ മാറ്റത്തെ എങ്ങനെ സ്വീകരിക്കുന്നു എന്നതാണ് തുടര്‍ന്നുള്ള കാലങ്ങളിലെ വിജയിയെ തീരുമാനിക്കുന്നത്.

(ഹാന്‍ഹോള്‍ഡ് കണ്‍സള്‍ട്ടിംഗ്പ്രൈവറ്റ് ലിമിറ്റഡിന്റെ ഡയറക്റ്ററാണ് ലേഖകന്‍. ഇ-മെയ്ല്‍: reachus@hanhold.com, വെബ്സൈറ്റ്: www.hanhold.com,ഫോണ്‍: 62386 01079)

(ധനം മാഗസീന്‍ 2025 ജൂലൈ 31 ലക്കത്തില്‍ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചത്‌)

Insights on managing change effectively in personal life and organizations with practical steps and emotional intelligence.